Vår guide för att anställa säljare år 2020

När ett startup i ett tidigt skede vill accelerera sin tillväxt kan det vara dags att anställa säljare. Men var ska man börja om man vill rekrytera sina första (två) säljare? Vilken typ av säljare ska du anställa 2020? Vad är ska de ha för bakgrund och färdigheter?

Efter att ha anställt mängder med säljare så kan jag säga att svaret på ovanstående frågor inte är så enkelt. Och även om inte varje säljrekrytering du gör måste vara en “A” -spelare , är det mycket viktigare i ett tidigt skede . Med begränsat kapital är det absolut nödvändigt att du första (andra) säljare som du rekryterar rätt.

Du behöver en plan för att att anställa säljare. För att  det ska bli en framgångsrik säljrekrytering behöver du analysera om det är rätt skede, om ditt företag är redo och vilken typ av säljare du behöver.

Se till att timingen är rätt

Jag kan inte nog betona hur viktigt det är att du själv har sålt din produkt som grundare. Du måste kunna bevisa att kunder är villiga att köpa din produkt. Utöver att ha ca 10 köpande kunder är det även bra om livstidsvärdet per kund är minst  50 000 kr. När du har dessa två saker på plats bör du överväga att rekrytera en säljare för att hjälpa dig växa.

Titta på dina likvida medel och bestäm dig för om du har råd att anställa två säljare till att börja med. Två säljare kommer inte ge dig 100% garanterat ROI, men det kommer att ge dig en bättre chans för framgång, om du har en produkt som marknaden är villig att betala för. Så har du tillräckligt med kapital för att göra den typ av investering uppmanar jag dig att göra det.

Varför två? Ett exempel är det amerikanska startupen PatientPop som hade två imponerande slutkandidater som säljare . En av säljarna var en stor, stark, karismatisk kille med tidigare erfarenhet inom PatientPop bransch. Den andra säljaren hade också erfarenhet av sjukvårdsteknologi men var lite mer blygsam, dämpad och mild. Trots att bolaget knappt hade råd så anställde de båda. Tre år senare blev den blygsamma, dämpade och milda säljaren chef för organisationen och ledde en tillväxt på 20 miljoner dollar. Den karismatiska? Han blev kvar i en månad eller så, men lyckades aldrig riktigt komma in i organisationen eller sälja produkten.

Innan du börjar anställa säljare

Innan du börjar rekryteringsinsatserna bör du skapa en lista med anteckningar och antaganden baserade på vad du lärde dig under din tid som grundare och säljare. Jag har sammanställt en lista med mjuka färdigheter och försäljningskompetenser nedan som vanligtvis översätter till framgång, men du kanske tycker att din produkt eller tjänst kräver något unikt. För att räkna ut det måste du gå ut och sälja till din produkt.

När du väl har det kan du börja skapa en “säljare persona” för dina kandidater baserat på vad du lär dig. En persona bör vara en kombination av mjuka färdigheter, försäljningskompetenser och tidigare erfarenhet.

Antalet år som kandidaten har sålt, försäljningscykellängden, genomsnittligt kontraktsvärde osv. När du har skapat din säljpersona är det dags att titta på de ytterligare kriterierna som krävs för att förbättra oddsen för framgång i rollen . Nedan följer en lista med mjuka färdigheter och säljkompetenser som brukar fungera:

De viktiga mjuka färdigheterna

Det första jag tittar på när jag intervjuar en potentiell säljare är deras mjuka färdigheter. Varför? Eftersom det finns en skillnad mellan en primadonna som kräver marknadsföring, garantier och underbara produktpresentationer kontra en hårt arbetande, coachbar, kreativ och positiv toppprestatör. De kan båda generera intäkter till ditt företag, men som din första säljrekrytering är det absolut nödvändigt att du anställer det senare. Tidigt är det för mycket tvärfunktionell kommunikation, svåra tider och hårt arbete för att satsa på någon som saknar de fyra mjuka färdigheterna nedan.

Arbetsmoral

Att vara den första säljareb på en startup är inte lätt. Dessa representanter måste uppnå sin kvot och uppfylla alla minsta förväntningar, men det är vanligtvis bara början. Säljaren bör kunna förbättra (eller skapa) säljpresentationer, ge kundåterkoppling till cheferna, arbeta i CRM, A / B-testa e-postkampanjer, intervjua framtida försäljningsanställda och så vidare.

Detta är inte bara en säljroll så därför behöver du någon med en intensiv arbetsetik. Leta efter kandidater med militär erfarenhet eller någon som inte bara har spelat sport utan varit en ledare på plan. Gräv i deras bakgrund – klarade de gymnasiet eller universitetet? När fick de sitt allra första jobb? Fungerade de som tonåring för att tjäna pengar? En kandidats bakgrund kommer att berätta mycket om deras engagemang och arbetsetik.

Nyfikenhet

Om det finns ett drag som leder till storhet är det nyfikenhet. Nyfikna säljare kommer i allmänhet att ta reda på problem på egen hand, och som den första säljaren vid en startup så kommer det att bli många problem och utmaningar. Hen bör kunna navigera i dessa utmaningar och presenterar lösningar för dig, snarare än att fråga efter svar på alla problem.

Nyfikenhet syns snabbt i intervjuprocessen. Exempelvis om kandidaten är förberedd med frågor. Men om de inte ställer flerskiktsfrågor eller försöker “få bort lager på lager” under din -intervju, ställer de helt enkelt frågor eftersom de tror att de ska. Riktigt nyfikna människor nöjer sitt ofta inte med det första svaret utan de gräver vidare. Bli inte irriterad – du kommer att vara tacksam när de möter dina kunder med samma nyfikenhet.

Positivitet

Som diskuterats ovan är sannolikheten för att din första rekrytering av säljare kommer möta utmanande situationer. Den här personen måste kunna upprätthålla en positiv inställning genom upp- och nedgångarna när det gäller att bygga en säljorganisation. När produkten går sönder eller den nya marknadsföringskampanjen inte fungerar är det absolut nödvändigt att din första säljare kan fortsätta framåt utan att tappa humöret.

För att undersöka kandidatens inställning rekommenderar jag att man ställer kandidater frågor om utmanande upplevelser i sina tidigare roller. Hur hanterade de dem? Du vill höra tankeväckande svar men som inte svartmålar en tidigare kollega, att de prata illa om en tidigare chef eller visar att de alltid känner att de har rätt och att alla andra har fel. Den typen av tänkande kommer att av sig till din personal så håll dig borta från kandidater som pratar på det sättet.

Coachability

När jag tänker på några av de bästa första anställningarna som jag har gjort i min karriär, kan jag med säkerhet säga att de alla har en imponerande nivå av coachbarhet.

Att vara coachbar innebär att du tar in feedback från kollegor, chefer och under dina kundinteraktioner. Duktiga säljare använder den feedbacken för att skapa en bättre framtida presentationer. Toppsäljare lär sig något nytt varje dag, och de vågar alltid be om coaching.

När du pratar med kandidater under intervjuprocessen, lyssna efter saker som “Jag gör det på mitt sätt” eller “Jag har min egen process” eller “Jag håller inte riktigt med hur min chef vill att jag ska göra det, så jag gör X, Y, Z ”. Detta är tydliga indikatorer på någon som inte gillar att lära av andra eller bli coachad.

Vid någon tidpunkt under din intervju med kandidater bör du ge dem små rollspel, låta dem utvärdera deras prestanda, tillhandahålla coachning och se om de tillämpar det. Om du upptäcker att kandidaten har en stark självmedvetenhet eller tar till sig av din feedback väl så har du troligtvis en coachbar kandidat.

Rätt färdigheter som säljare

Om du har intervjuat en kandidat som kommer har alla de mjuka färdigheter som anges ovan, är det dags att gå in i på färdigheterna inom försäljning.

Tidigare resultat

Såvida du inte anställer en junior säljare som precis examinerat så är det verkligen viktigt att ha identifiera kandidatens tidigare resultat. Du bör aldrig anställa en första säljare utan fått bekräftelse på att de har goda resultat i bagaget. Du kan ta fler chanser när ditt team växer, men inte med dina första anställningar. Du måste spika dessa. Gräv, gräv, gräv tills du är helt nöjd med svaret.

Jag rekommenderar att du frågar om hela försäljningsprocesser. I de flesta säljroller kan du helt enkelt börja högst upp. Hur många samtal gjorde de varje vecka / månad? Hur många möten bokade du? Hur många affärer stängde du? Genomsnittlig affärsstorlek? Om siffrorna inte stämmer med vad de sagt på deras CV, gräv då djupare. Var inte rädd att berätta för kandidaten att deras ekvation inte går ihop. Om de inte får ihop siffrorna så tack nej,

Mätbar försäljningsprocess

En försäljningsprocess går att räkna på. Om den kandidat du intervjuar är en fd. toppsäljare borde den kunna vägleda dig genom försäljningsprocessen och hur de kan applicera den i ditt företag.

Jag anser att kandidater som har den bästa processen börjar med att titta bakåt. Om de kan till exempel säga att de 9 st. X varje månad i sin nuvarande roll, bör de kunna dela med dig hur de kommer dit.

Såhär menar jag

Låt oss säga att kandidaten i genomsnitt har 1,5 st. X sålda för varje konto de stänger. 9 X på 1,5 per stängt konto betyder att kandidaten behöver 6 stängda konton varje månad.

Vad är deras nära takt? Om det är 25%, bör de ge 24 demo varje månad.

Vilken procentandel av deras demon blir av? Om det är 80% så vet vi att de måste boka 30 möten för att köra 24 demo.

Hur många samtal tar det för att boka ett möte? Om det är 10 samtal, har vi kommit till 300 samtal per månad för att boka 30 möten.

Med 20 försäljningsdagar per månad bör kandidaten ringa 15 samtal per dag (eller mer) för att ge dem högsta sannolikhet för att komma fram till 9 sålda X st. Ganska enkelt.

Om kandidaten inte kan leda dig genom en process som ovan, så har de inte en. Jag skulle inte säga att du måste tacka nej, trots att detta är ett coachbart område, för det är något du behöver spendera tid på om du anställer kandidaten.

Ha en repeterbar försäljningsmetodik

Några av de största säljare som jag någonsin har arbetat med är besvärliga, inåtvända och hatar nätverk. Vill du veta vad som är viktigt? Säljprocess. Stora säljare är som NFL-quarterbacks. De vet hur många steg de ska ta, vilka rutter deras mottagare kör och när de ska släppa bollen.

Försäljningsmetodik är helt enkelt det system du använder för att ge starka, repeterbara resultat. Den första säljaren du rekryterar bör kunna visa en beprövad försäljningsmetodik som SPIN-försäljning, Challenger Sales eller Sandler.

Få saker gjorda

Även om det inte är en av de tre krävda försäljningskompetenserna, var jag tvungen att inkludera “att få saker gjorda” i det här inlägget. Folk som gör.  Som har ”The Grit”. Som inte väntar på att få veta vad de ska göra – de går ut och uppnår utan att någon säger till dem.

Du vill att dina första säljare ska ha den här färdigheten att få saker gjorda när det inte finns någon annan att göra det. Det är en tid i ditt företags liv där någon måste gå ut med soporna. Du behöver tänka utanför lådan. Oavsett om det är att göra en presentation, ta fram ett mail, sätta ihop ett videoklipp eller vara värd för en middag så kommer känslan för skapande och kreativitet att gå långt under de första dagarna.

Var hittar du dem

Jag vet att du kanske frestas att gå ut och anställa en senior säljare. Jag skulle starkt uppmuntra att du tänker om. Den person du vill ha inledningsvis måste vara hungrig.

Så var hittar du dessa hungriga reps som är villiga att börja hos dig? De letar högst troligt inte jobb. De bästa säljarna är helt enkelt inte ute och letar efter nya jobb. De tjänar vanligtvis stora pengar, har hög respekt och deras nästa jobb kommer sannolikt att komma genom en marknadsföring eller personlig kontakt.

Ta en titt på andra företag med liknande försäljningscykler. Ta reda på vem du känner via LinkedIn och skapa några kontakter med deras kontorschefer eller SDR. Erbjuda att ta dem till lunch och använd smicker. Berätta för säljaren att du är VD / grundare och du vill lära dig mer om hur framgångsrika företag bygger sina säljteam.

Se till att du försöker identifiera de bästa representanterna hos det företaget. Du kommer sannolikt att höra samma namn dyka upp konsekvent. Det är din kille eller tjej. Om du inte kan rekrytera dem, kan avslag ofta vara din bästa vän. Använd avslaget för att få remisser för andra toppsäljare i deras nätverk. Stora säljare tenderar att hänga tillsammans.

Sammanfattningsvis

Att hitta de första (två) försäljningsrepresentanterna för ditt startup kan vara utmanande, men topputövare hjälper dig att växa snabbt under de första dagarna. Se till att du lägger kandidater genom en intervjuprocess som tydligt avslöjar om de har de fyra mjuka färdigheterna och tre försäljningskompetenser som listas ovan. Du kommer att säga “nej” mycket när du gör detta, men när du gör erbjudandet och får godkännandet har du mycket högre sannolikhet för framgång.